Пример заполнения бланка проверки рекомендаций на соискателя

# Рекомендации с предыдущего места работы


У начальников есть стереотип: если рекомендаций нет – работник плохой или ленивый. Плохого никто не посоветует, а ленивый не попросит рекомендательного письма.

Если вы хорошо работали, то естественно попросить отзыв, это 50% успеха при устройстве на новую работу и построении карьеры.Работодателю важно убедиться, что вы честный и нужный на предприятии человек.

Поэтому рекрутёр может связаться с бывшим руководителем и услышать его мнение о ваших навыках.Графа должна содержать полные сведения о бывшем начальнике:

  1. Должность и название компании.
  2. ФИО рекомендателя.
  3. Телефон и электронная почта.

Мнение экспертаНиколай БороздинДиректор кадрового агентстваЗадать вопросДаже не думайте составить рекомендацию самому или от выдуманного лица с вымышленными данными. Если рекрутёр определит ложь – репутация будет погублена, а работа потеряна.

Бланк проверки рекомендаций на соискателя

Вы здесь Опубликовано 2009-07-18 21:57 пользователем Valeratal Дата проверки: «____» __________ 200_г.

Сотрудник, проверяющий рекомендации: ___________________________ Соискатель: _________________________ Отдел: ______________________________ Название организации №1: ______________________________ ФИО и Должность рекомендателя: __________________________________________ Контактный телефон: ____________________ Сайт: __________________________ Рекомендации: 1. Общий портрет соискателя: ________________ ___________________________________ ________________________________________ ________________________________________ ________________________________________ ________________________________________ ________________________________________ _______________________________ 2. Положительные качества соискателя: ___________________________________________ _________________________________ ___________________ _________________________ 3.

Отрицательные качества соискателя: ___________________________________________ _____________________________________________________________________________ 4. Причина ухода с данного места работы: ______ ___________________________________ Название организации №2: _____________ _________________ ФИО и Должность рекомендателя: __________________________________________ Контактный телефон: ____________________ Сайт: __________________________ Рекомендации: 1. Общий портрет соискателя: _________________________ __________________________ ______________________________ ______________________________ ______________________________ ______________________________ ______________________________ ______________________________ _____________________________ ______________________ 2.

Положительные качества соискателя: _____________________ ______________________ ____________________________________ ____________________ _____________________ 3. Отрицательные качества соискателя: ___________________________________________ ________________________________ _____________________ ________________________ 4.

Причина ухода с данного места работы: _________________________________________ Вид документа: Ключевые слова: Рубрика: Оцените публикацию +1 0 -1

ГИБКОСТЬ УМА

1. Тугодум, медленно соображает 2. Равнодушно воспринимает сказанное 3.

Внимателен, четко выражает свои мысли 4. Сообразителен, задает адекватные вопросы 5.

Необычная острота ума, воспринимает комплекс идей МОТИВАЦИИ И АМБИЦИИ 1.

Вял, не амбициозен 2. Отсутствие интереса к саморазвитию 3. Демонстрирует стремление к саморазвитию 4.

Определяет будущие цели, хочет добиться успеха 5. Высокие амбиции, саморазвитие ОПЫТ РАБОТЫ, ОБРАЗОВАНИЕ 1. Не соответствуют должности 2.

Не соответствуют, но полезны 3. Соответствуют 4. Выше требуемого 5.

Особо подходящие 6. Продолжает учиться, повышать уровень ЛИЧНОСТЬ КАНДИДАТА 1. Незрелый, импульсивный 2. Упрямый 3. Разумный, зрелый 4. Кооперативный 5.

Ответственный 6. Зрелый, самодостаточный ОТНОШЕНИЕ К ПРЕЖНЕМУ МЕСТУ РАБОТЫ 1. Ярко негативное 2. Демонстрирует недовольство 3. Уклоняется от прямых вопросов 4.

Выражает позитивное отношение 5. Демонстрирует позитив, объективно оценивает «+» и «-» ПОВЕДЕНИЕ В ЭКСТРЕМАЛЬНЫХ ОБСТОЯТЕЛЬСТВАХ 1. Выражает крайнюю степень смущения или агрессии 2.

Заметно нервничает 3. Не выражает дискомфорта, не стремится продолжать беседу 4. Демонстрирует спокойное поведение, продолжает диалог 5. Реагирует адекватно, ищет способы продолжения беседы Принятое решение: «Принять» ( ), «Отказать» ( )

Проверка рекомендаций претендента на должность

Для отбора подходящих кандидатов на вакантные должности и отсева претендентов, не удовлетворяющих требованиям работодателя, используются различные методы.

В традиционный набор входят изучение биографических данных (анкет и резюме), различного рода интервью, психологические и профессиональные тесты, центры оценки и нередко проверка рекомендаций соискателя. Как правило, решение о приеме на работу принимается по результатам не какой-либо одной, а нескольких отборочных процедур.

Как правило, решение о приеме на работу принимается по результатам не какой-либо одной, а нескольких отборочных процедур.

Так ли важны рекомендации? Одно время в зарубежной практике программы отбора кандидатов предусматривали обязательное получение информации о них от тех, кто знал что-либо об их прошлом, предыдущей деятельности и профессиональных компетенциях, в том числе от бывших учителей, работодателей, коллег. Это делалось для того, чтобы узнать мнение других людей о соискателе и проверить достоверность сообщенной им информации. Проверка рекомендаций или послужного списка (Reference Checking) была одним из самых распространенных методов отбора кандидатов в США, лет семь-десять назад частота его применения составляла около 100% для кандидатов извне и около 70% для внутрифирменных кандидатов на повышение.

Основной причиной снижения частоты использования этих источников информации стало получение недостоверных сведений.

Нередко человек, дающий рекомендацию в письме, лично или по телефону, преднамеренно вводит в заблуждение того, кто обратился к нему с просьбой о ней. Тому есть несколько резонов. Бывшие работодатели, желая проявить доброжелательность, говорят о тех, кто когда-то работал у них, только хорошее. Те работодатели, у которых люди работают в настоящее время, в своих рекомендательных письмах превозносят их до небес, на самом деле мечтая отделаться от нежелательных работников.

Преподаватели пишут хвалебные отзывы о своих студентах, ибо знают, что это способствует увеличению их популярности в студенческом сообществе. Цитата»Влияние рекомендаций на результат отбора изучено слабо. В большинстве случаев рекомендации — простая формальность.

Наиболее вероятной причиной того, что они по-прежнему являются составным элементом процесса отбора, является то, что они: а) повышают вероятность предоставления кандидатами достоверной информации; б) являются прямым основанием для исключения кандидата из кадрового конкурса в случае явных попыток ввести работодателя в заблуждение».

Джеральд Коул, «Управление персоналом в современных организациях», М., Вершина, 2004.Веской причиной, ограничивающей возможности использования рекомендаций, является то, что многие зарубежные организации больше не хотят сообщать о своих бывших работниках информацию оценочного характера, опасаясь судебного преследования. Так, уволенный работник может подать в суд на компанию или ее должностных лиц за клевету или распространение заведомо ложных сведений, если компания сообщит ложную информацию о причине его увольнения.

Одной лишь угрозы оказаться втянутыми в подобный скандал достаточно, чтобы многие компании отказались от сотрудничества даже в тех случаях, когда речь идет о проверке наиболее важной информации, сообщаемой претендентами. ФактЗарубежная пресса регулярно сообщает о судебных преследованиях не только за негативные отзывы, но и за выдачу незаслуженных положительных рекомендаций. Так, например, в 1995 году в г.

Тампа (штат Флорида, США), против Allstate Insurance Company были выдвинуты и удовлетворены судом многомиллионные иски от руководства и родственников людей, погибших на работе от рук неуравновешенного коллеги. Основанием для преследования Allstate Insurance Company в судебном порядке стало рекомендательное письмо, которое было написано с целью избавиться от проблемного работника и сыграло немаловажную роль при его новом трудоустройстве(Источник: L.

Dougherty. Shooting victims» families can sue Allstate.

St. Petersburg (FL) Times, August 8, 1995.) В сложившейся зарубежной практике компаниям не рекомендуется разглашать какую бы то ни было информацию о своих бывших сотрудниках, за исключением дат приема на работу и увольнения, наименования должности и среднего дохода. В России проверка рекомендаций прежних работодателей серьезно ограничена законом.

Трудовой Кодекс Российской Федерации обязывает работодателя не сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в случаях, установленных федеральным законом.

Состав персональных данных (информации, необходимой работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающийся конкретного работника) определяется каждой организацией самостоятельно. Лица, виновные в нарушении норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных работника, несут дисциплинарную, административную, гражданско-правовую или уголовную ответственность в соответствии с федеральными законами. Эти установки часто отбивают желание должностных лиц обсуждать сведения о своих бывших работниках.

Даже при том, что качество и количество информации, извлекаемой из рекомендательных писем, оставляет желать лучшего, многие работодатели все еще предпринимают попытки получить ее, правда, не очень настойчивые. Однако сегодня из-за юридических сложностей эта информация используется в процессе отбора сотрудников гораздо реже, чем в прошлом.

Справки о кандидате Чтобы лучше оценить профессиональные и личные качества кандидата, работодатели могут обратиться за информацией к людям, знающим соискателя по совместной учебе, работе, участию в деятельности общественных организаций и т.д.

Служба персонала может предложить самому кандидату назвать имена людей, которые могли бы охарактеризовать его, и затем побеседовать с этими людьми. За рубежом распространены письменные рекомендации: кандидаты заранее просят знающих их людей — бывших школьных учителей и университетских профессоров, коллег по работе, начальников дать им характеристику и направляют ее в службу персонала вместе с резюме. В обоих случаях — устной или письменной рекомендации — существует проблема получения объективной информации, поскольку выбранные кандидатом люди обычно подчеркивают только положительные стороны рекомендуемого.

В российской действительности рекомендательные письма не получили широкого распространения. Получить необходимую информацию о кандидате можно, обратившись непосредственно в организации, в которых он ранее работал или учился (их названия указаны в его биографической справке или резюме). Цеховая солидарность часто позволяет представителям прежних работодателей отступать от требований закона, и шансов получить устную справку о деловых и личностных качествах соискателя гораздо больше, чем отказ в предоставлении таких сведений.

Однако служба персонала должна быть предельно осмотрительна при оценке полученной в результате таких контактов характеристики: предоставляющие информацию сотрудники могут быть необъективны, недостаточно хорошо знать кандидата и т.

д. Современная российская практика выработала такой метод проверки, как запрос в базу данных МВД, позволяющий выяснить наличие или отсутствие у кандидатов криминального прошлого. К сожалению кадровиков, такой запрос может делать только уполномоченный сотрудник МВД.

Однако свободное распространение на компьютерных рынках и развалах хакерских баз данных позволяет службе персонала без особого труда самостоятельно проверить следующие моменты:- действительность выдачи паспорта и его принадлежности проверяемому лицу;- регистрацию проверяемого лица по месту жительства;- правильность домашнего телефона по указанному адресу проверяемого лица;- привлечение проверяемого лица к уголовной или административной ответственности;- наличие связей проверяемого с криминальными группами, с распространителями наркотических средств или иной компрометирующей его информации;- участие проверяемого лица в негосударственных организациях в качестве учредителя, участника/акционера или должностного лица.Можно поручить проверку рекомендаций кадровому или детективному агентству (такая услуга уже получила распространение), но нет никаких гарантий, что они сделают эту проверку не вышеуказанным способом и результат будет более достоверным, чем тот, который вы получите сами.
Однако свободное распространение на компьютерных рынках и развалах хакерских баз данных позволяет службе персонала без особого труда самостоятельно проверить следующие моменты:- действительность выдачи паспорта и его принадлежности проверяемому лицу;- регистрацию проверяемого лица по месту жительства;- правильность домашнего телефона по указанному адресу проверяемого лица;- привлечение проверяемого лица к уголовной или административной ответственности;- наличие связей проверяемого с криминальными группами, с распространителями наркотических средств или иной компрометирующей его информации;- участие проверяемого лица в негосударственных организациях в качестве учредителя, участника/акционера или должностного лица.Можно поручить проверку рекомендаций кадровому или детективному агентству (такая услуга уже получила распространение), но нет никаких гарантий, что они сделают эту проверку не вышеуказанным способом и результат будет более достоверным, чем тот, который вы получите сами. На практике, каждая компания решает, каким способами она будет осуществлять проверку, и как это будет согласовываться с общепринятыми этическими нормами.

Технология проверки Если вы решились проверять рекомендации кандидата или этого требует стандарт вашей компании, для начала заручитесь согласием кандидата. Возможно, ваш потенциальный работник еще не ставил в известность своего нынешнего работодателя о предстоящем увольнении, и звонок с просьбой дать отзывы и рекомендации серьезно осложнит человеку жизнь.

Получив согласие кандидата на проверку рекомендаций, попросите его назвать или перечислить в анкете потенциальных рекомендателей, с указанием их имен, отчеств и фамилий, контактов, нынешних мест работы и должностей, а также обозначить характер их взаимоотношений (начальник, подчиненный, коллега). Определитесь с моментом сбора рекомендаций.

Совершенно не стоит заниматься этим до прохождения соискателями большей части принятых в компании отборочных процедур. Достаточно собрать рекомендации только на финалистов кадрового конкурса. Решите в компании, для каких категорий работников вы будете собирать рекомендации.

На мой взгляд, это бессмысленно делать в отношении рабочих, младших исполнителей (курьеров, уборщиц), низового звена менеджмента. Очевидно, что рекомендации следует собирать на такие должности, по которым законодательно предусмотрена возможность заключения договоров полной материальной ответственности работников, а также для управленческого звена, старшего и высшего менеджмента и во всех случаях, когда для принятия решения информации, полученной за счет внутренних процедур, недостаточно. Не помешает определить, какой давности сведения вы будете собирать.

Звонки в компании, где кандидат на руководящую должность лет десять назад начинал свою карьеру, определенно не принесут пользы. Перед обзвоном составьте список вопросов, на которые нужно получить ответы.

Стандартного набора не существует — в отношении каждого соискателя возникнут персональные вопросы.

Особенное внимание нужно обратить на те периоды и моменты, которые соискатель случайно или намеренно оставил без ответа, на пробелы в трудовой биографии.

Постарайтесь сформулировать вопросы в закрытой форме, чтобы собеседник мог ответить на них «да», «нет», не знаю».

Оформите опросный лист, чтобы сразу записать полученные ответы. Проверьте список рекомендателей, старайтесь общаться не с коллегами, а с непосредственными руководителями соискателя. Через открытые источники — базы данных, информационные бизнес-справочники («Золотые», «Желтые», «Синие» страницы) найдите телефоны компаний, где работал ваш соискатель.

Связавшись с рекомендателем или работодателем, представьтесь, объясните цель вашего звонка, уточните возможность получения рекомендаций. Если рекомендатель занят, уточните время и способ связи.

Продолжите разговор или перезвоните в назначенное время.

Начните телефонный разговор с установления доброжелательного контакта.

Поинтересуйтесь, сколько времени сможет уделить вам рекомендатель для этой беседы. Не читая с листа вопросы, задайте основные из них. Помечайте ответы, уточняйте. Получив самые значимые ответы, в оставшееся время уточните второстепенные детали.

Не задавайте много открытых вопросов, ответы на которые могут быть неопределенными или затянутыми. По возможности воспользуйтесь телефонной гарнитурой, чтобы освободить руки для записи ответов, еще лучше — приготовьте и подсоедините диктофон для записи разговора. Ни в коем случае не вносите ответы рекомендателя в компьютерные файлы во время разговора: щелканье клавиш в трубке отбивает всякое желание продолжать разговор.

Непременно поинтересуйтесь у своего собеседника, кто еще может отозваться о рекомендуемом из числа коллег и знакомых рекомендателя, клиентов или бизнес-партнеров, запишите их данные.

Расширяйте круг рекомендателей, звоните, собирайте сведения до тех пор, пока не получите более или менее ясную картину мнений третьих лиц о соискателе.

Факт или аргумент? Некоторые западные и отечественные организации, разочаровавшись в качестве получаемой информации, полностью отказались от использования дополнительных источников информации о кандидате. Такой подход представляется неправильным, поскольку контакты с людьми, знающими кандидата, позволяют, по крайней мере, обезопасить организацию от шарлатанов и мошенников.
Такой подход представляется неправильным, поскольку контакты с людьми, знающими кандидата, позволяют, по крайней мере, обезопасить организацию от шарлатанов и мошенников. Если в резюме сказано, что человек работал директором по логистике, а в действительности он был только экспедитором, это должно, как минимум, насторожить сотрудников службы персонала.

Между тем, не стоит особенно полагаться на хорошие отзывы или прекращать работу с соискателем на основании первых же негативных отзывов.

Собранная информация должна подтвердить или опровергнуть сформировавшееся в результате отборочных процедур заключение, дать пищу для дальнейших размышлений, дополнительных вопросов и направлений оценки соискателя, и — не более того.

Андрей Бахарев, начальник управления планирования персонала ОАО «Томскнефть» ВНК, г. Стрежевой Источник:

Проект программы проверки рекомендаций соискателей вакансии

Содержание 1.

Введение. 2. Обоснование необходимости принятия технологии.

3. Область применения технологии. 4. Назначение. 5. Цели технологии. 6. Основные задачи технологии.

7. Основные принципы технологии. 8. Продолжительность проведения. 9. Ответственность за организацию, проведение и пост исследовательское сопровождение. 10. Отчетность. 11. Объект исследования. 12. Предмет исследования. 13. Необходимая информация. 14. Ожидаемый результат. 15. Методы технологии. 16. Порядок проведения.
15. Методы технологии. 16. Порядок проведения.

17. Использование результатов. 18. Приложение. 1.Введение Технология проверки рекомендаций (далее – технология) разработана в соответствии со стратегическими целями развития Компании.

Актуальность введения технологии диктуется необходимостью более качественного подбора персонала на должности руководителей ____ уровня и ключевых специалистов компании. Проверка рекомендаций, как метод оценки кандидата служит дополнительным фильтром и обязателен для проведения при принятии решении о найме специалиста. 2. Обоснование необходимости принятия технологии Технология по проверке рекомендаций, является неотъемлемой частью системы оценки кандидатов при приеме на работу.

3. Области применения технологии — область подбора персонала посредством внешних источников (СМИ, КА,Internet) 4.Назначение Данная технология обязательна для оценки кандидатов, претендующих на должности, требующих особой ответственности: — руководителей _______ уровней; -профессий, требующих особых способностей и навыков; — лиц, работающих с информацией, конфиденциальной и важной для Компании. 5. Цели технологии — собрать наиболее точную и достоверную информацию о кандидате; — подтвердить полученную ранее в ходе интервью информацию. 6. Основные задачи технологии — дополнительно оценить способности и профессиональные навыки кандидата; — дополнительно оценить управленческий потенциал кандидата; — дополнительно оценить стиль управления кандидата; — дополнительно оценить исполнительские качества кандидата; — дополнительно оценить стрессоустойчивость кандидата; — дополнительно оценить стиль поведения в конфликтных ситуациях; — дополнительно оценить умение работать с важной и конфиденциальной информацией.

7. Основные принципы технологии: — принцип прозрачности намерений и согласия, предполагает, что менеджер по персоналу обязан сообщить соискателю о намерении получить рекомендации о соискателе с предыдущих мест работы и получить согласие соискателя на получение рекомендаций; -принцип профессиональной компетенции, предполагает хорошее владение инструментарием, приемами и продуктивными технологиями для достижения заданной цели; -принцип не нанесения ущерба, обращает внимание на то, чтобы ни процесс, ни результаты этой деятельности не наносили вреда социальному положению и интересам кандидата; -принцип конфиденциальности означает, что любой материал не подлежит сознательному или случайному распространению, чтобы избежать компрометации; -принцип позитивно ориентированной активности предполагает целенаправленное участие и влияние менеджера по персоналу на весь процесс проверки рекомендаций; 8. Продолжительность проведения: 8. 1. этап подготовки – 15 минут; 8.2.

беседа с 1 респондентом — от 7 до 15 минут; 8.3. этап обработки результатов и подготовки отчета – 40 минут.

9. Ответственность: — ответственность за организацию, проведение оценки и подготовку отчета несет менеджер по персоналу. — к дальнейшей работе с результатами допускаются сотрудники компании по решению директора ____.

10. Отчетность — менеджер по персоналу _______ предоставляет отчет о проверки рекомендаций Начальнику _______. 11. Объект исследования – письменные рекомендации о кандидате от компании работодателя; — отзывы о кандидате на вакантную должность полученные от респондентов, указанных им в качестве рекомендателен или полученные в ходе интервью с сотрудниками компаний, указанных в резюме кандидата 12.

Рекомендуем прочесть:  Треугольник для детей в машину

Предмет исследования — стиль руководства; — управленческие способности; — лидерские качества; — коммуникативные навыки; — организаторские способности; — мотивационная направленность; — психологические особенности; — стратегия поведения в стрессовой и конфликтной ситуации.

13. Необходимая информация для проведения — Представленные кандидатом ФИО, место работы, должность, контактный телефон рекомендателей; — Резюме кандидата; — Перечень компетенций по профилю должности, подлежащих проверке — Результаты оценки кандидата в ходе проведения отборочного интервью; — план вопросов для проверки рекомендаций. 14. Ожидаемый результат Внедрение Технологии по проверке рекомендаций позволит получить дополнительную и наиболее точную информацию о кандидате, претендующем на вакансию в Компании. 15. Методы технологии Анкетирование Опрос кандидата на вакансию с помощью стандартизированной анкеты с целью получения необходимой информации о возможных рекомендателях: ФИО; место работы, должность, контактный телефон.

Анкета Интервьюирование (собеседование) Беседа с рекомендателем в режиме «вопрос — ответ» по заранее составленной схеме Вопросник с ответами (Приложение 1) 16. Порядок проведения № Мероприятие Время Содержание 1.

Подготовка информации для сбора рекомендаций В процессе собеседования Получение от кандидата разрешения на проверку рекомендаций Получение необходимых сведений от соискателя: ФИО рекомендателя, занимаемую должность, контактный телефон. 5 мин Запрос на предоставление рекомендаций (в письменном виде на бланке организации) 30 мин.

Сбор необходимых сведений из резюме и в ходе интервью о компаниях и местах работы кандидата, руководителях и коллегах.

5 мин. Подготовка инструментария (бланк вопросов). 2. ПРОВЕДЕНИЕ ИНТЕРВЬЮ 2.1 Определение приоритетности получения необходимой информации 10 мин.

Определение наиболее актуальной информации для выяснения тех или иных сведений о кандидате, в соответствии с профилем должности. 2.2 Беседа с рекомендателем по телефону 10 мин.

Проведения интервью по вопроснику для сбора необходимой информации от рекомендателя.

3. АНАЛИЗ И ОБРАБОТКА РЕЗУЛЬТАТОВ 3.1. Заполнение оценочного бланка 40 мин на 1 сотрудника Обработка и консолидация результатов, полученных в результате беседы с рекомендателем. 4. ПОДВЕДЕНИЕ ИТОГОВ 4.1. Передача обратной связи по итогам оценки руководителю.

10 мин. на 1 сотрудника Уведомление о заключении по итогам проверки рекомендаций.

4.2. Отчет по итогам Начальнику ОПиКР ДП. 10 мин Отчет по результатам по итогам проверки рекомендаций. 17. Использование результатов: — по результатам сбора рекомендаций, Руководителю ________ предоставляется отчет о проверке рекомендаций. Приложение 1 Установление контакта с рекомендателем Комментарии \ примечания Представление: Здравствуйте меня зовут.

Приложение 1 Установление контакта с рекомендателем Комментарии \ примечания Представление: Здравствуйте меня зовут. , должность, ваш тел мне дал …. (ФИО кандидата), который назвал вас в качестве человека, который может дать на него рекомендацию.

Не могли бы вы уделить мне несколько минут? Если нет, то уточняется время, когда можно позвонить повторно. Вопросы: (красным выделен предмет исследования) Ответы: 1.

Уточните, пожалуйста, вы работали вместе с ФИО , где и в какое время? ( уточняется должность рекомендателя, в течении какого периода времени рекомендатель знает человека, какую должность занимал кандидат, что входило в его обязанности) 2. Знаете ли вы причины, по которым ФИО покинул компанию?

Каковы они? 3. Согласны вы были бы вновь работать с ним в одной команде и почему?

(оцениваются характеристики: командный игрок, лидер, одиночка, психологические особенности) 4. Как Вы бы могли охарактеризовать отношения ФИО:1) с руководством? (психологические особенности)2) с подчиненными?

(стиль руководства) 3) с коллегами? (коммуникативные способности) 5.Опишите, пожалуйста, профессиональные качества, отличающие ФИО как (должность на которую претендует ФИО) (оцениваются профессиональные компетенции) 6.

Какой стиль руководства свойственен ФИО? (оцениваются: организаторские и управленческие способности) 7.Как ФИО ведет себя в ситуации конфликта?

(помогает оценить стратегии выхода кандидата из конфликта, поведение в стрессовой ситуации) 8. Как Вы думаете, какие деловые качества ФИО требуют дальнейшего развития?

(оцениваются: психологические особенности, деловые качества) 9. Если бы он пожелал вернуться обратно в компанию – каково бы было решение руководства? Почему?

  1. ТЕГИ

Предыдущая статьяСледующая статья

В какой форме собирать рекомендации на кандидата

Рекомендации с предыдущего места работы соискателя могут быть изложены в письменной форме или даны устно, чаще в телефонной беседе с бывшим начальником кандидата.

Нередки ситуации, когда кандидат в настоящий момент трудоустроен, но ищет новое место и не может предоставить рекомендации с настоящего места работы.

В таком случае он может дать рекрутеру контакты бывших коллег или руководителя с прошлого места. Письменные рекомендации без контактов руководителя можно рассматривать скорее формально, как рекомендации в социальных сетях.

Формат получения характеристики на кандидата

В процессе своей работы в организации сотрудники могут получать грамоты, благодарственные письма за свою работу. Уходя, нередко договариваются о письменной характеристике своих способностей. Эти материалы, конечно, можно использовать, принимая решение.

Однако ничто не заменит живого общения. У рекрутера могут быть такие вопросы, которые в письменных материалах содержаться не будут.

К тому же, где гарантия того, что полученная характеристика создана и подписана одним лицом? Сама знаю, что такие письма часто пишутся самим сотрудником, а подпись ставит уже директор.

Также все мы знаем, что есть случаи, когда положительные характеристики пишутся только для того, чтобы «замять» разногласия с сотрудником, чтобы «без скандала» ушел.

Как написать?

Составление рекомендательного письма осуществляется согласно общей структуре делового письма:

  • Сначала указывается заголовок документа.
  • После этого можно указать обращение, если рекомендательное письмо с работы составляется конкретному работодателю. Обращение можно и не употреблять, если оно делается для любого потенциального работодателя.
  • В рекомендательном письме сотруднику также можно указать причину ухода из предыдущей компании.
  • В конце ставится подпись рекомендателя с указанием его должности, фамилии, имени, отчества, контактного телефона и даты составления документа.
  • Далее следует информация о том, где и когда работал (учился) соискатель, кем он рекомендателю приходился. Например, если рекомендатель является непосредственным руководителем, можно указать: «Господин Комаров работал в компании ООО «Лаванда» под моим руководством с 12 мая 2011 г. по 10 августа 2013 г.», если коллега, то: «Я сотрудничал с господином Комаровым с 12 мая 2011 г. по 10 августа 2013 г. и т.п.
  • Затем идет речь о занимаемых должностях, функциональных обязанностях, профессиональных навыках, достижениях и успехах, личных качествах соискателя.
  • По мере возможности данное письмо заверяется подписью руководителя компании или кадровой службы и печатью компании.
  • В следующей части письма представлены непосредственно рекомендации и пожелания рекомендателя (пример текста рекомендательного письма: «Профессионализм господина Комарова позволяет рекомендовать его для дальнейшей работы на аналогичной должности. Надеюсь, что приобретенные знания и навыки работы в нашей компании позволят господину Комарову быть востребованным работником. Желаю ему дальнейших успехов и процветания в творческой деятельности»).

Итоги

Подготовка рекомендательных писем не входит в обязанность работодателей, однако по просьбе сотрудника (или на основании установленных внутренних правил по работе с кадрами в компании) этот документ следует оформить.

Поддержание работодателями установившейся практики по запросу/представлению рекомендательных писем облегчает поиск подходящего сотрудника.

Рекомендательные письма составляются на фирменном бланке предприятия-работодателя и подписываются как самим руководителем компании (проекта), так и лицами, ответственными за набор персонала.

Советуем прочитать Последнее с форума

Поиск по теме:

карьера коммуникации корпоративная культура Лидерство обучение и развитие оплата и мотивация организационная эффективность подбор персонала руководство формирование команды Скачать Скачано: 74 Дата проверки: «____» __________ 200_г. Сотрудник, проверяющий рекомендации: ___________________________ Соискатель: _________________________ Отдел: ______________________________ Название организации №1: ______________________________ ФИО и Должность рекомендателя: __________________________________________ Контактный телефон: ____________________ Сайт: __________________________ Рекомендации: 1.

Общий портрет соискателя: ________________ ___________________________________ ________________________________________ ________________________________________ ________________________________________ ________________________________________ ________________________________________ _______________________________ 2. Положительные качества соискателя: ___________________________________________ _________________________________ ___________________ _________________________ 3. Отрицательные качества соискателя: ___________________________________________ _____________________________________________________________________________ 4.

Причина ухода с данного места работы: ______ ___________________________________ Название организации №2: _____________ _________________ ФИО и Должность рекомендателя: __________________________________________ Контактный телефон: ____________________ Сайт: __________________________ Рекомендации: 1.

Общий портрет соискателя: _________________________ __________________________ ______________________________ ______________________________ ______________________________ ______________________________ ______________________________ ______________________________ _____________________________ ______________________ 2.

Положительные качества соискателя: _____________________ ______________________ ____________________________________ ____________________ _____________________ 3. Отрицательные качества соискателя: ___________________________________________ ________________________________ _____________________ ________________________ 4. Причина ухода с данного места работы: _________________________________________

Рекомендательное письмо менеджеру по продажам

Возможно, сотрудник проявил следующие ценные качества:

  • Результативность и эффективность (повышение или даже скачок продаж).
  • Креативный подход к работе.
  • Стрессоустойчивость, способность нормально воспринимать отказ.
  • Сведения о дополнительном образовании.
  • Настойчивость и целеустремленность.
  • Способности к управлению, аналитике, планированию и контролю.
  • Заключение контрактов и договоров.
  • Коммуникабельность, умение чувствовать клиента.

Для чего нужна рекомендация

Рекомендация или, как ее еще называют рекомендательное письмо – это вид документа, в котором описываются профессиональные качества человека.

Сюда вносятся:

  1. способность к обучению,
  2. достижения, успехи и тому подобные сведения.
  3. информация о его навыках, умении справляться с порученными задачами,
  4. общаться с коллегами по работе, заказчиками, партнерами,

Иногда вписываются и личные качества бывшего сотрудника, но только такие, которые имеют непосредственное отношение к выполняемым рабочим функциям.

Рекомендация часто позволяет людям найти хорошую, высокооплачиваемую работу в относительно короткий промежуток времени, конечно, при условии, что она носит положительный характер.

Какой по объему должен быть опросник

Достаточным, но не чрезмерным. Также рекомендуем задавать вопросы тактично, чтобы не отпугнуть потенциальных сотрудников, и минимизировать количество личных вопросов.

Спрашивать имеет смысл лишь то, что имеет непосредственное отношение к будущей должности и предполагает возможность достоверного ответа.