Можно ли применить к работнику дисциплинарное взыскание


Допустим, работник был отстранен от работы, потому что не прошел проверку знаний. Через месяц повторного обучения была назначена новая проверка. Работник опять показал неудовлетворительный результат.

Сколько может продолжаться такая ситуация?

На этот вопрос нет ответа в нормативных актах. Максимальный срок отстранения тоже не установлен.

Считается, что работник больше всех заинтересован в том, чтобы получить удостоверения по охране труда.

Без него он теряет зарплату. Но на практике бывают случаи, когда работник и в третий раз приходит на экзамен неподготовленным. Можно ли привлечь его к дисциплинарной ответственности?

Работник нарушает свои трудовые обязанности, если отказывается в рабочее время проходить специальное обучение и сдавать экзамены по охране труда2. Поэтому к работнику можно применить дисциплинарное взыскание – замечание или выговор.

А за повторный отказ от обучения уволить за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч. первой ст. 81 ТК РФ). Когда работник не отказывается от обучения, но на заседаниях комиссии показывает неудовлетворительные знания, привлечь его к ответственности сложнее.

Нужно доказать, что работник виноват в том, что не может пройти проверку знаний.

При выборе наказания нужно учитывать обстоятельства проступка, а также общее трудовое поведение работника. Если работник не прошел проверку знаний по вине работодателя, то по закону он не должен терять заработок.

В то же время он не может работать, поэтому заработная плата выплачивается за весь период отстранения как за простой (ст. 157 ТК РФ): — по вине работодателя – не менее 2/3 средней заработной платы сотрудника; — если простой не зависел ни от одной, ни от другой стороны – не менее 2/3 тарифной ставки или оклада, которые рассчитаны пропорционально периоду простоя.

Второй шанс

— В каком порядке проводится проверка знаний по охране труда?

— Согласно пункту 10 Инструкции знания могут быть проверены специальной комиссией, созданной в порядке, установленном законодательством, в индивидуальном порядке путем устного опроса или с применением компьютерной техники в объеме требований нормативных правовых актов, технических нормативных правовых актов, локальных нормативных правовых актов, соблюдение которых входит в обязанности работающего.

— Что делать, если сотрудник не прошел проверку? — Пунктом 11 Инструкции установлено, что до истечения действия результатов предыдущей проверки работникам, не прошедшим проверку знаний по вопросам охраны труда в комиссиях (показавшим неудовлетворительные знания, не явившимся без уважительной причины), предоставляется месяц, чтобы пройти её повторно.

Работники не допускаются к выполнению работ (оказанию услуг), если не прошли повторную проверку.

— Какие обязанности у совместителей по прохождению проверки знаний по охране труда?

— Лица, совмещающие несколько должностей, проходят обучение, инструктаж и проверку знаний по вопросам охраны труда по основной и совмещаемым должностям, так же как и лица, замещающие временно отсутствующих работников, дополнительно проходят обучение и проверку знаний по вопросам охраны труда в объеме требований по замещаемым должностям. Максим СЕРГЕЕНКО Материал подготовлен:

Проверочный тест для тружеников рабочих профессий

Знание работниками правил ОТ и ТБ могут быть проверены различными способами: от экзамена (в письменной или устной форме) до специального компьютерного тестирования с помощью специализированных программ.

Особое значение приобретают специализированные тесты по ОТ и ТБ для членов трудового коллектива рабочих профессий. ВАЖНО! Рабочие профессии, в отличие от управленческих (координирующих труд других людей), связаны с выполнением работниками конкретных производственных операций.

К прмеру, в строительстве к представителям таких профессий относят каменщиков, бетонщиков, штукатуров, маляров, крановщиков, а в металлообработке токарей, слесарей и сварщиков. Определяющая черта при отнесении профессии к разряду рабочих наличие множества опасных производственных факторов, уберечься от которых помогут знания требований ОТ и ТБ. Для каждой рабочей профессии проверочные тесты должны быть разработаны с учетом их трудовых функций, требований к применяемым механизмам, условиям труда и многих других нюансов.

Важной особенностью таких тестов является необходимость их своевременной корректировки при изменении законодательства в сфере охраны труда, а также при наличии новшеств в производственном процессе компании (если эти новинки требуют от работников специальных знаний и навыков в вопросах ОТ и ТБ).

Что делать, если сотрудник отказался сдавать экзамен по охране труда?

Ответ на вопрос: Согласно ст. 214 ТК РФ работник обязан проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, проверку знаний требований охраны труда. Работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда, работодатель должен отстранить от работы ().

При этом за неисполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей работодатель вправе применить к сотруднику дисциплинарное взыскание (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Соответственно, за отказ от выполнения указанной выше обязанности работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности. Однако взыскание в данном случае возможно только в виде замечания, выговора.

Увольнение за данный проступок не предусмотрено.

Это следует из положений статьи 192 Трудового кодекса РФ. Также прочитайте о более подробно.

Уволить работником можно, только если к нему ранее уже было применено взыскание, и оно на момент совершения этого дисциплинарного проступка не погашено. В этом случае можно произвести увольнение в связи с неоднократным неисполнением работником своих трудовых обязанностей. Если ранее к работнику дисциплинарное взыскание не применялось или оно погашено, то вы можете привлечь работника к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном ст.

Если ранее к работнику дисциплинарное взыскание не применялось или оно погашено, то вы можете привлечь работника к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном ст. 193 ТК РФ, за отказ от проверки знаний по охране труда и пр. При этом нужно иметь в виду, что работник, не прошедший проверку знаний требований охраны труда при обучении, обязан после этого пройти повторную проверку знаний в срок не позднее одного месяца ( Порядка обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций, утвержденного ).

Соответственно, необходимо назначить новый срок для экзамена и в случае неявки работника или неудовлетворительных результатов экзамена произвести увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Подробности в материалах Системы Кадры: Работодатель обязан обучить работников безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, обеспечить проведение инструктажа по охране труда, стажировки на рабочем месте и проверки знания требований охраны труда (). и проверку знания требований охраны труда в порядке, установленном уполномоченным Правительством РФ федеральным органом исполнительной власти с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, должны проходить все работники организации, в том числе и руководитель ().

За организацию обучения и проверку знаний требований охраны труда отвечает руководитель организации. Работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда, работодатель должен отстранить от работы (). Отстранение производится без предоставления другой работы.

Если работник не прошел обучение, то это подтверждается отсутствием записи в соответствующем журнале, о чем составляется докладная записка непосредственным руководителем работника или лицом, ответственным за проведение инструктажа.

Если же работник не смог пройти проверку знаний по охране труда, это также отмечается в журнале, о чем руководителю организации направляется докладная записка. Работник, не прошедший проверки знаний требований охраны труда при обучении, обязан после этого пройти повторную проверку знаний в срок не позднее одного месяца ( Порядка обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций, утвержденного ).

Процедура отстранения работника от работы происходит по . Ирина Журавлева, юрист, консультант по кадровому учету и трудовым спорам, автор курса повышения квалификации «Школа Кадровика»

  • Ответ: Нужно ли сотруднику находиться на рабочем месте, если он отстранен от работы
  • Ответ: Как отстранить от работы работника, который не прошел обучение в области охраны труда и проверку знаний и навыков в области охраны труда

Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) сотрудника в ().

Период отстранения (недопущения к работе) – это время до устранения обстоятельств, ставших основанием для отстранения от работы или недопущения к работе (). В период отстранения от работы (недопущения к работе) зарплата сотруднику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законодательством.

В случаях отстранения от работы сотрудника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, все время отстранения от работы ().

В противном случае оплата за время отстранения не производится. Трудовой кодекс РФ не устанавливает обязанности сотрудника являться на работу и находиться на рабочем месте в случае его отстранения, но и не исключает такой возможности. При этом оплата сотруднику производится за процесс труда, а не за его результат ().

Существует мнение, что в случае если сотрудник отстранен от работы не по своей вине и работодатель оплачивает время отстранения, то сотрудник обязан присутствовать на рабочем месте.

В противном случае сотрудник от обязанности присутствовать на рабочем месте в период отстранения от работы освобождается. Нина Ковязина, заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России Судебная практика: МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ от 14 мая 2014 г. по делу N 33-19437/2014 судья суда первой инстанции: Жолудова Т.В.

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Климовой С.В.

и судей Пильгановой В.М., Зыбелевой Т.Д., с участием прокурора Левенко С.В., при секретаре М., заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Пильгановой В.М. дело по апелляционной жалобе К.Д.

на решение Мещанского районного суда г. Москвы от 12 февраля 2014 года, которым постановлено: В удовлетворении иска Межрегионального профсоюза железнодорожников в интересах К.Д. к ОАО «Российские железные дороги» о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда — отказать, установила: Межрегиональный профсоюз железнодорожников в интересах К.Д.

к ОАО «Российские железные дороги» о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда — отказать, установила: Межрегиональный профсоюз железнодорожников в интересах К.Д.

обратился в Мещанский районный суд г.

Москвы с к ОАО «РЖД» об отмене приказа N 504 от 18 ноября 2013 года об увольнении К.Д., восстановлении его на работе, оплате времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда в размере 50000 руб.

Требования мотивированы тем, что К.Д. осуществлял трудовую деятельность в ОАО «РЖД» в должности машиниста электровоза (грузовое движение) эксплуатационного локомотивного депо Камышлов — структурного подразделения Свердловской дирекции тяги — структурного подразделения Дирекции тяги — филиала ОАО «РЖД», приказом N 504 от 18 ноября 2013 года был уволен по п.

5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей.

Увольнение полагали является незаконным в связи с нарушением процедуры увольнения, так как приказ об увольнении издан по истечении сроков, установленных ст.

193 Трудового кодекса Российской Федерации, отсутствует приказ о применении дисциплинарного взыскания за последний дисциплинарный проступок, не получено мотивированное мнение выборного профсоюзного органа. Кроме того, в период совершения вмененного проступка К.Д.

был отстранен от работы, в связи с чем не мог нарушить трудовые обязанности и работодатель был не вправе привлекать его к дисциплинарной ответственности. Суд постановил приведенное выше решение.

В апелляционной жалобе К.Д. ставит вопрос об отмене решения и принятии нового решения. Истец К.Д., извещенный надлежащим образом о времени и месте рассмотрения дела, воспользовался правом, предусмотренным ст.

48 ГПК Российской Федерации на ведение в суде дела через представителя Р., в связи с чем, судебная коллегия полагала возможным рассмотреть дело в отсутствие истца. Изучив материалы дела, проверив законность и обоснованность постановленного по делу судебного постановления в соответствии с частью 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в пределах доводов апелляционной жалобы, выслушав объяснения представителя истца Р., возражения представителя ответчика ОАО «РЖД» А., заключение прокурора Левенко С.В., полагавшей решение суда законным и обоснованным, обсудив доводы жалобы, судебная коллегия приходит к следующему. В соответствии с ч. 1 ст. 330 ГПК Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы, изученным по материалам дела, не имеется.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что К.Д. осуществлял трудовую деятельность в ОАО «РЖД» в должности машиниста электровоза (грузовое движение) эксплуатационного локомотивного депо Камышлов — структурного подразделения Свердловской дирекции тяги — структурного подразделения Дирекции тяги — филиала ОАО «РЖД» на основании трудового договора от 18 августа 2008 года.
осуществлял трудовую деятельность в ОАО «РЖД» в должности машиниста электровоза (грузовое движение) эксплуатационного локомотивного депо Камышлов — структурного подразделения Свердловской дирекции тяги — структурного подразделения Дирекции тяги — филиала ОАО «РЖД» на основании трудового договора от 18 августа 2008 года.

Согласно п. 8.1 трудового договора К.Д. обязался добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда. Указанный пункт трудового договора соответствует положениям ст.

21 Трудового кодекса Российской Федерации, в силу которой работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину. Судом также установлено, что в соответствии с п.

1.1 Инструкции по охране труда машинистов электровозов эксплуатационного локомотивного депо Камышлов Дирекции тяги Свердловской железной дороги от 12.01.2011 ИОТ-ТЧЭ-19-001-2011, Правилами технической эксплуатации электроустановок потребителей, утв. Приказом Министерства энергетики РФ от 13.01.2003 г.

N 6 (п. 1.2.1), Межотраслевыми Правилами по охране труда при эксплуатации электроустановок потребителей, утвержденных Приказом Минэнерго России от 27 декабря 2000 года N 163 и Приказом Минтруда Российской Федерации от 05 января 2001 года N 3, а также соответствующими локальными актами ОАО «РЖД» (Стандарт ОАО «РЖД» «Системы управления охранной труда в ОАО «РЖД». Электрическая безопасность. Общее положение», утвержденный распоряжением ОАО «РЖД» от 13 сентября 2011 г.

N 2003р) К.Д., как работник организации, осуществляющей обслуживание электроустановок, обязан периодически (не реже одного раза в год) проходить проверку знаний по электробезопасности. Приказом N 420р/ТЧЭ от 03 сентября 2012 года К.Д. был отстранен от работы на основании статьи 76 Трудового кодекса Российской Федерации, как не сдавший повторно экзамен на подтверждение группы по электробезопасности и не получивший в связи с этим допуск к работе.

В соответствии с ч. 2 ст. 76 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или допущения к работе.

Таким образом, в силу приведенной нормы права, отстранения истца от работы не освобождало его от обязанности прохождения проверки знаний по электробезопасности. Между тем, при проверке знаний 14 января 2013 года, 22 февраля 2013 года и 28 мая 2013 года К.Д.

получил неудовлетворительные оценки по результатам проверки знаний по электробезопасности, тем самым им был нарушен п.

6.1 Типовой должностной инструкции машиниста электровоза эксплуатационного локомотивного депо ОАО «РЖД» ЦТлб — 3/2 от 16 мая 2009 года, в связи с чем работодатель приказами N 14 от 20 февраля 2013 года, N 21 от 22 марта 2013 года и N 52 от 25 июня 2013 года применил к К.Д.

дисциплинарные взыскания в виде выговоров. Данные приказы в установленном законом порядке К.Д.

не оспорены, требований об их отмене при рассмотрении настоящего спора не заявлено, в связи с чем суд первой инстанции обоснованно исходил из того, что примененные на основании данных приказов дисциплинарные взыскания являются действующими. По результатам проверки знаний по электробезопасности, проведенной 20 августа 2013 года, К.Д.

вновь получил неудовлетворительную оценку, что подтверждено протоколом проверки знаний норм и правил работы в электроустановках N 5 от 20 августа 2013 года, с которым К.Д.

род подпись ознакомиться отказался, однако результат сдачи испытаний на подтверждение группы по электробезопасности не оспаривал.

Приказом N 504 от 18 ноября 2013 года к К.Д.

на основании протокола проверки знаний от 20 августа 2013 года за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, выразившееся в получении неудовлетворительной оценки по результатам проверки знаний по электробезопасности 20 августа 2013 года, с учетом имеющихся дисциплинарных взысканий было применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения по п.

5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. В этот же день данным приказом К.Д. был ознакомлен под подпись. В соответствии с п.

Рекомендуем прочесть:  Кому нужна копия трудовой книжки

5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. В силу ч. 2 ст. 82 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 и 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.

Поскольку увольнение по указанному основанию в соответствии со ст.

192 Трудового кодекса Российской Федерации относится к дисциплинарным взысканиям, то при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства при которых он был совершен, а также соблюден порядок применения дисциплинарного взыскания, установленный ст.
192 Трудового кодекса Российской Федерации относится к дисциплинарным взысканиям, то при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства при которых он был совершен, а также соблюден порядок применения дисциплинарного взыскания, установленный ст.

193 Трудового кодекса Российской Федерации. Судом первой инстанции установлено и подтверждено материалами дела, что до применения к К.Д. дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п.

5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, от него уведомлением от 20 августа 2013 года были затребованы письменные объяснения в связи с несдачей экзамена 20 августа 2013 года и систематическим получением неудовлетворительной оценки по проверке знаний по электробезопасности. Данное уведомление К.Д. отказался получать, о чем составлен акт от 20 августа 2013 года, подписанный работниками депо П., Г., которые, будучи допрошенными в суде первой инстанции в качестве свидетелей, подтвердили указанное обстоятельство. По истечении двух рабочих дней письменные объяснения истцом представлены не были, о чем 26 августа 2013 года составлен акт.

Факт непредставления работником объяснений представителями истца в судебном заседании суда первой инстанции не оспаривался.

Поскольку истец являлся членом Межрегионального профсоюза железнодорожников, работодателем 23 августа 2013 года направлено обращение председателю МПЖ К.Е. о даче мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст.

ст. 82, 373 Трудового кодекса Российской Федерации с приложением проекта приказа об увольнении К.Д. по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации и копиями документов, послуживших основанием для увольнения.

Обращение получено профсоюзной организацией 29 августа 2013 года и зарегистрировано за N 424. В мотивированном мнении от 03 сентября 2013 года, полученном эксплуатационным локомотивным депо Камышлов 16 сентября 2013 года, председатель МПЖ сообщил, что исполнительный комитет МПЖ считает проект приказа о расторжении трудового договора с работником К.Д.

по указанным в запросе основаниям преждевременным. Однако, с инициативой о проведении дополнительных консультаций с работодателем в соответствии с ч. 3 ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации выборный орган первичной профсоюзной организации не выходил.

Приказом N 599 от 07 октября 2013 года К.Д. в период с 15 октября 2013 года по 15 ноября 2013 года был предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск, по окончании которого трудовой договор с ним был расторгнут в первый рабочий день 18 ноября 2013 года. Нарушений порядка увольнения со стороны работодателя судом первой инстанции не установлено.
Нарушений порядка увольнения со стороны работодателя судом первой инстанции не установлено. При таком положении суд первой инстанции правомерно обоснованно пришел к выводу о том, что у работодателя имелись основания для расторжения с ним трудового договора по п.

5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Соответственно суд первой инстанции правомерно отказал К.Д.

в удовлетворении исковых требований в полном объеме. В апелляционной жалобе К.Д. ссылается на то, что законность и обоснованность ранее примененных к работнику дисциплинарных взысканий должна проверяться судом при оспаривании увольнения по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации и полагает, что законность и обоснованность ранее примененных к работнику дисциплинарных взысканий не проверяется только в том случае, если имеется вступившее в законную силу решение суда о правомерности данных взысканий.

Между тем с данными доводами не может согласиться судебная коллегия, поскольку в соответствии с требованиями принципа диспозитивности суд согласно ч. 3 ст. 196 ГПК Российской Федерации принимает решение по заявленным истцом требованиям и может выйти за пределы заявленных требований только в случаях, предусмотренных законом. В данном случае закон такой возможности не предусматривает, а поэтому, учитывая, что К.Д.

в рамках рассматриваемого гражданского дела требований о признании незаконными приказов N 14 от 20 февраля 2013 года, N 21 от 22 марта 2013 года и N 52 от 25 июня 2013 года о применении к нему дисциплинарных взысканий в виде выговоров не заявлял, то суд первой инстанции обоснованно не проверял законность и обоснованность применения к истцу дисциплинарных взысканий указанными приказами. Довод апелляционной жалобы К.Д. о том, что он на момент привлечения его к дисциплинарному взысканию в виде увольнения по п.

5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации был отстранен от работы, поэтому у него отсутствовало рабочее время и не мог быть привлечен к дисциплинарному взысканию, несостоятелен, поскольку как указывалось выше отстранение истца от работы по основанию ст. 76 Трудового кодекса Российской Федерации не освобождало его от обязанности прохождения проверки знаний по электробезопасности, а учитывая, что истец эту обязанность не исполнил, то работодатель имел основания для привлечения его к дисциплинарному взысканию. Довод апелляционной жалобы о том, что приказ об увольнении N 504 от 18 ноября 2013 издан по истечении месячного срока со дня обнаружения проступка, предусмотренного ст.

193 Трудового кодекса Российской Федерации, приводился истцом в суде первой инстанции в качестве оснований заявленных требований, и был предметом исследования суда первой инстанции, который признал их несостоятельными, поскольку они не учитывают положения ст.

373 Трудового кодекса Российской Федерации.

При этом суд обоснованно исходил из того, что мотивированное мнение Межрегионального профсоюза железнодорожников было получено ответчиком 16 сентября 2013 года, и в соответствии с ч. 5 ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации последний день, когда работодатель имел право расторгнуть трудовой договор с К.Д., приходился на 16 октября 2013 года. Однако К.Д. с 15 октября 2013 года по 15 ноября 2013 года находился в очередном отпуске, поэтому в силу ч.

6 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель не вправе был увольнять К.Д. 16 октября 2013 года. В месячный срок не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Поскольку 16 и 17 ноября 2013 года являлись выходными днями, в связи с чем указанные дни также не засчитываются в месячный срок, установленный ч. 5 ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации. Учитывая изложенное, судебная коллегия соглашается с выводом суда о том, что увольнение истца 18 ноября 2013 года произведено с соблюдением сроков, установленных трудовым законодательством.

Не состоятелен и довод апелляционной жалобы о том, что не было получено мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации, поскольку судом было установлено, что К.Д. является членом Межрегионального профсоюза железнодорожников, о чем заявлял сам истец в судебном заседании 24 июля 2013 года по гражданскому делу N 2-349/13, рассматриваемому в Камышловском городском суде по спору между теми же сторонами. Будучи уведомленным о членстве К.Д.

в МПЖ, работодатель взаимодействовал с МПЖ, которому был направлен проект приказа об увольнении К.Д. При этом о создании первичной профсоюзной организации МПЖ эксплуатационного локомотивного депо Камышлов и о том, что К.Д. является заместителем председателя выборного органа ППО МПЖ эксплуатационного локомотивного депо Камышлов ни рабочие органы профсоюза, ни сам истец работодателю не сообщали.

Указанные доводы апелляционной жалобы, направленные на оспаривание судебного решения, судебная коллегия не может признать состоятельными, поскольку отсутствуют правовые основания для иной оценки представленных сторонами и исследованных судом доказательств, приведенные выводы суда не противоречат материалам настоящего дела и К.Д. не опровергнуты. Разрешая спор, суд правильно определил обстоятельства, имеющие значение для дела, дал им надлежащую правовую оценку и постановил законное и обоснованное решение. Выводы суда соответствуют обстоятельствам дела.

Нарушений норм материального и процессуального права, влекущих отмену решения, судом допущено не было. Таким образом, оснований, предусмотренных ст.

330 ГПК Российской Федерации для отмены решения суда по доводам апелляционной жалобы не имеется. На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда определила: Решение Мещанского районного суда г.