Ограничения и допуски


Подход законодателя к вопросу работы в нерабочие дни отражен в ст. 113 ТК РФ: запрещено вызывать на работу сотрудников в их законные выходные дни и официально установленные нерабочие праздники. Однако из этого правила есть несколько исключений: Вызвать на работу беременных сотрудниц работодателю не позволяет запрет, закрепленный в ч. 1 ст. 259 ТК РФ. Кроме того, есть несколько категорий сотрудников, которые вправе отказаться от работы в выходные и нерабочие праздники: Трудовое законодательство ограничивает работодателя в его желании загрузить обязанностями трудовой коллектив 365 дней в году, но допускает, что в отдельных случаях без работы в праздничные и выходные дни обойтись невозможно.

Поэтому по ТК РФ привлечение сотрудников к работе в нерабочие праздничные дни допустимо, если необходимо обеспечивать:

  1. непрерывность технологического процесса на предприятии;
  2. проведение неотложных погрузочно-разгрузочных и ремонтных работ;
  3. обслуживание населения.

Для вызова на работу в нерабочие праздники и выходные работодателю необходимо оформить письменное распоряжение.

Устные приказы в такой ситуации законной силы не имеют. Узнайте больше об ограничениях и запретах из материалов нашего сайта:

Порядок привлечения сотрудников к работе в праздник или выходной

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ (ст. 113 ТК РФ). Привлечение сотрудников к работе в такие дни производится с их письменного согласия и по письменному распоряжению работодателя.

Без согласия допускается привлекать сотрудников к работе в выходные и праздники в следующих случаях:

  • для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения их последствий;
  • для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;
  • для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств.

Творческих работников СМИ, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров и т. д., участвующих в создании и (или) исполнении произведений, допускается привлекать к работе в выходные в порядке, устанавливаемом коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

Случаи, в которых работника могут вызвать в праздничный или выходной день

В общем случае, независимо от того, какой график работы закреплен в договоре между работодателем и сотрудниками (пятидневка, шестидневка или плавающий), сотрудник не может быть привлечен к работе в тот день, когда у него законный выходной. Однако, практически в каждой организации время от времени случаются такие ситуации, когда это правило приходится нарушать.

Особенно это актуально для предприятий повышенной ответственности, остановка работы которых может привести к непоправимым последствиям. Работодатели должны знать, в каких именно ситуациях они могут нарушить отдых работника и вызвать его на работу в выходной, а также что для этого потребуется.

Их всего две:

  • Если на предприятии возникли проблемы, которые необходимо решить в срочном порядке, то есть те, без незамедлительного устранения которых дальнейшее функционирование хозяйствующего субъекта невозможно. Что касается документального оформления, то работник должен написать письменное согласие на вызов, а работодатель должен оформить его в форме приказа. Но, несмотря на это, работник имеет право отказаться приходить на работу по вызову в свой выходной день, а работодатель не может применить к нему какие-либо санкции.
  • Возникновение чрезвычайных ситуаций, связанных с авариями на предприятии, влиянием природных катаклизмов и другого вида катастроф, которые нужно оперативно предотвратить или устранить их негативные последствия. В такой ситуации работника можно вызвать в принудительном порядке и письменное согласие от него не требуется. Особенно это актуально для ведущих специалистов компаний различных сфер (часто – коммунальных).

Если вызов принудительный, он также должен оплачиваться.

Оформление и оплата работы в выходные и праздники в 2020 году

Горящие дедлайны и форс-мажоры на работе — основная причина привлечения работников к труду в выходные и праздники.

Работодателю важно знать правила вызова сотрудника на работу.

Разберемся, как оформить и оплатить работу в выходные и праздники в 2020 году. Прежде чем требовать от подчиненных работать во внеурочное время, получите с них письменное согласие.

Официальное согласие можно оформить специальным уведомлением о привлечении к «праздничному» труду.

Только после урегулирования вопроса с подчиненными можно издать приказ. Используйте актуальные бланки и образы. Статья по теме: Новые правила расчета аванса по зарплате в 2020 году

Кого нельзя вызывать на работу в праздничные и выходные дни

Есть определенные категории граждан, которых нельзя вызвать на работу в праздничный или выходной день, какая бы не возникла ситуация на рабочем месте.

В первую очередь, к таковым относятся работающие беременные женщины. Даже если женщина не ушла в декретный отпуск, а продолжила работать, она все равно не должна быть вызвана на работу во внеурочное время. Кроме того, правило распространяется на несовершеннолетних сотрудников.

Однако, тут есть исключение. Вызвать можно несовершеннолетних работников, которые заняты в сфере искусства (актеров, циркачей и так далее), а также спортсменов. Не каждого сотрудника можно вызвать на работу, имея лишь его письменное согласие. В том случае, если в семье работника растет более чем четверо детей, имеются больные родственники или дети-инвалиды, нужно дополнительно получить у врача справку, подтверждающую, что, в случае срочного вызова на работу в выходной день, родственникам сотрудника не будет причинен вред.
В том случае, если в семье работника растет более чем четверо детей, имеются больные родственники или дети-инвалиды, нужно дополнительно получить у врача справку, подтверждающую, что, в случае срочного вызова на работу в выходной день, родственникам сотрудника не будет причинен вред.

То же самое касается работающих инвалидов или матерей одиночек, но тут понадобится справка, что вред не будет причинен самому сотруднику.

Считаем зарплату по-новому: важные изменения 11.04.2019

Конституционный суд России опубликовал Решение № 17-П от 11.04.2019, которым окончательно утвердил, что нерегулярные выплаты за труд в нестандартных условиях нельзя включать в МРОТ.

Что бы это значило? Теперь начисляйте зарплату по-новому. Изменения коснулись работников, получающих зарплату в размере минималки. Начисляя заработную плату сотруднику, бухгалтер обязан сравнить уровень заработка за отработанный период с МРОТ.

За полностью отработанную норму времени на полную ставку работающий не может получить оплату меньше минимального размера. В 2020 году минималка равна 11 280 рублей.

Если начисления ниже установленного минимума, то сотруднику начисляют доплату до МРОТ. Как повлияло решение КС РФ на правила расчета зарплаты?

Судебные представители решили, что доплаты за работу в нестандартных условиях нельзя учитывать при сравнении заработка с минималкой.

То есть при начислении в МРОТ не включайте:

  • Сверхурочный труд.
  • Надбавки за труд в ночное время.
  • Доплату за работу в праздничные и выходные дни.

Теперь споров по вопросу, входит ли оплата праздничных дней в МРОТ, не будет.

Решением Конституционного суда России от 11.04.2020 однозначно установлено, что выплаты за работы в праздничные, выходные дни, как и труд в ночное время и сверхурочные часы, нельзя учитывать в МРОТ. Следовательно, такие надбавки должны начисляться сверх минималки.

Понятие праздничных и выходных дней

Днями, в которые работодатель не имеет права требовать от сотрудника появления на работе, считаются еженедельные выходные. Наличие такого времени для отдыха гарантируется всем работникам Трудовым кодексом Российской Федерации.

Также отсутствие на рабочем месте оправдано в праздничные дни. Сразу стоит заметить, что далеко не все праздники являются поводом для того, чтобы не работать. Нерабочими считаются лишь те, которые определены законодательством Российской Федерации.

Праздничными считаются следующие дни:

  1. 1 мая — Праздник Весны и Труда;
  2. 23 февраля — День защитника Отечества;
  3. 12 июня — День России;
  4. 1, 2, 3, 4, 5, 6 и 8 января — Новогодние каникулы;
  5. 8 марта — Международный женский день;
  6. 9 мая — День Победы;
  7. 4 ноября — День народного единства.
  8. 7 января — Рождество Христово;

Если праздничный и выходной дни совпадают, то дополнительный нерабочий день переносится на следующий после праздничного рабочего дня.

Примеры расчета зарплаты при использовании на предприятии системы окладов

Если сотрудник работал в периоды отдыха сверх нормы рабочего времени в текущем месяце, его заработок включает в себя двойную ставку за день или час работы в выходные и месячный оклад.

Приведем пример расчета зарплаты в таком случае. Например, оклад слесаря Ткачева П. Б. составляет 35 000 руб. В ноябре он работал 174 часа, из которых них 24 он работал в праздничный день 4 ноября, в субботу и воскресенье. Норма рабочего времени в этом месяце составила 150 часов. Фактическое время труда превысило норму на 24 часа.

Фактическое время труда превысило норму на 24 часа. Сумма компенсации в таком случае удваивается. Прежде всего необходимо рассчитать часовую ставку сотрудника.

Для этого оклад умножают на 12 (по числу месяцев) и получившееся произведение делят на годовую норму рабочих часов. В данном случае годовая норма составляет 1920 часов. Рассчитываем часовую ставку: (35 000 × 12) / 1920 = 218,75 (руб.) Исходя из этой цифры можно рассчитать сумму доплаты: 24 × 218,75 × 2 = 10 500 (руб.) Теперь можно рассчитать сумму за ноябрь: 35 000 + 10 500 = 45 500 (руб.) По-другому рассчитывается доплата в случае, когда работник трудился в выходные дни, но общее количество рабочих часов не превысило нормы времени за месяц.

В такой ситуации работник помимо оклада получает компенсацию в размере одинарной дневной или часовой ставки. Например, сотрудник Самсонов П.

Р., трудящийся за оклад в размере 40 000 руб., отработал в августе 150 часов, 16 из которых пришлись на субботу и воскресенье. При этом в течение месяца он брал 2 дня отпуска за свой счет.

Рекомендуем прочесть:  Сан книжка парикмахеру

Таким образом, он не превысил месячную норму труда в этот период и имеет право на выплату одинарной тарифной ставки помимо оклада. Первый этап расчета зарплаты сотрудника Самсонова — это определение часовой ставки: (40 000 × 12) / 1920 = 250 (руб.) На следующем этапе расчетов можно определить размер доплаты: 16 × 250 = 4000 (руб.) Полный оклад работника в августе составит: 40 000 + 4000 = 44 000 (руб.)

Оплата в двойном размере

Рассчитывается оплата за праздничный день исходя из размера оклада или тарифной ставки, а надбавки и доплаты не учитываются. За исключением сотрудников, которые трудятся во вредных и опасных условиях труда.

При расчета оплаты за праздничный день учитывается не только оклад, но и доплаты к нему, установленные в связи с вредными условиями труда. Оплачиваются за праздничный день только отработанные часы сотрудником, то есть определяется сколько часов (от 0 до 24) было отработано в этот день.

Зарплата за работу в выходной или праздник при окладе и при сдельной оплате

Как нужно производить оплату труда в праздничные дни при окладе, указано в ст.

153 ТК РФ. Посмотрите . Этой же статьей определены нормативные подходы к оплате праздничных дней при сдельной оплате труда: Нужно ли считать двойной тариф за работу в выходной или праздник с учетом премий и надбавок, рассказываем в этой .

Законодательство ограничивает лишь нижний допустимый предел оплаты труда в выходные и праздничные дни и оставляет за участниками трудового процесса (работодателем и работниками) право согласовывать и устанавливать конкретные доплаты или схемы расчета зарплаты в таких ситуациях.

Результаты таких согласований и решений должны быть письменно закреплены во внутренних локальных актах предприятия и/или трудовых договорах.

В описаны два принципа, которые необходимо учитывать при оплате труда в выходные и нерабочие праздничные дни: Несколько иначе дело обстоит с расчетом заработной платы в праздничные дни при сменном графике работы.

Сменный график работы: оплата в праздничные дни 2020

Остановимся конкретно на заработках в выходные для сменного графика.

Особенность такого режима работы в том, что дать сотруднику дополнительный отгул работодатель вправе, только при отработке сверхсмены. При этом выход в дни отдыха также расценивается в удвоенном порядке. Читайте по теме: Посмотрим таблицу, которая наглядно демонстрирует, как можно компенсировать служащему труд в нерабочий период.

Условия труда Порядок финансирования Смена в праздничное время согласно расписанию фирмы По двойной ставке Сверхурочная переработка

  1. Двойная оплата;
  2. Обычная заработок и неоплачиваемый выходной (по желанию служащего).

Оплата работы в выходной день: Трудовой кодекс

При «праздничной» работе или работе в выходные дни оплата по ТК РФ предусматривает применение, как минимум, двойных тарифов. Сказанное означает, что такая работа оплачивается ():

  1. сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;
  2. работникам, получающим оклад, — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада, если работа в выходной или праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.
  3. работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;

Покажем сказанное на примере.

Оклад работника составляет 50 000 рублей. Количество рабочих дней в месяце — 23. Фактически работник отработал 21 рабочий день, а также 1 день привлекался к работе в выходной день.

При этом за работу в выходной день другой день отдыха работнику не предоставлялся.

Оклад работника за месяц (с учетом работы в выходной день, который «укладывается» в норму рабочего времени) составляет 47 826,09 руб.

(50 000 / 23 * (21 + 1)). Доплата за работу в выходной день составит 2 173,91 руб. (50 000 / 23 * 1). Итого зарплата за месяц составит 50 000 рублей (47 826,09 + 2 173,91). Обращаем внимание, что конкретные размеры оплаты труда в выходные или праздники могут быть и больше указанных выше.

Применяемый порядок должен быть установлен коллективным договором или локальным нормативным актом работодателя ().

Важное исключение для сменного графика

Учитывайте, что положения об оплате в выходные и празадники не относятся к сотрудникам, трудящихся посменно. Труд в субботу и воскресенье при сменном графике не признается работой в выходной день.

Не смотря на то, что суббота и воскресенья для большинства россиян — еженедельные дни отдыха. С праздниками дела обстоят иначе.

Если день отмечен красным в календаре, то он считается нерабочим для всех категорий трудящихся. Режим и график труда не имеет значения.

Следовательно, если работа по сменному графику выпала на праздник, то положена оплата в повышенном размере. Все государственные праздники закреплены в статье 112 ТК РФ.